AGG in der Stellenanzeige — was HR 2026 vermeiden muss

Die Stellenanzeige ist die häufigste AGG-Anklagepunkt — 70 % aller Verfahren beziehen sich darauf (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, ADS-Jahresbericht 2024). Die meisten Verstöße sind unbewusst, einige sind kulturell tief verankert. Was ist 2026 absolut tabu?

Die 7 häufigsten Fallen

1. „Junges, dynamisches Team"

Klassiker — und BAG-relevant. „Jung" ist Indiz für Altersdiskriminierung (§ 1 AGG), „dynamisch" wird gleich-interpretiert. BAG 8 AZR 354/23: Bewerber über 50 nicht eingeladen, „junges Team" in Anzeige → Schadensersatz 9.000 €.

2. „Muttersprachler" oder „native Speaker"

Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft (§ 1 AGG). Korrekt: „Verhandlungssichere Deutschkenntnisse" oder „Sprachniveau C1". BAG (8 AZR 23/23): „native speaker" als Anforderung → 5.500 € Schadensersatz für nicht-deutsche Bewerber.

3. „M/W" statt „M/W/D"

Seit BAG-Urteil 2024 ist „M/W/D" Pflicht — sonst Indiz für Diskriminierung nach geschlechtlicher Identität. Vergessenes „/D" → automatisch problematisch. Best Practice: „M/W/D" oder geschlechtsneutrale Sprache („Mitarbeiter:in" / „Mitarbeitende").

4. „Berufseinsteiger" / „Senior"

Berufseinsteiger = Altersdiskriminierung (Tendenz jung), Senior = Diskriminierung (Tendenz alt — Bewerber 30-45 fühlen sich ausgeschlossen). Korrekt: Berufsbezeichnung + erforderliche Berufserfahrung („3+ Jahre Erfahrung in HR"). Nicht: „junior" oder „senior".

5. „Belastbarkeit" als zentrale Anforderung

BAG hat „belastbar" als Indiz für Diskriminierung wegen Schwangerschaft, Behinderung oder Familienpflichten gewertet — wenn ohne sachlichen Grund. Korrekt: konkrete Anforderungen („Tätigkeit umfasst regelmäßiges Heben bis 25 kg"), nicht generische Belastbarkeits-Forderungen.

6. „Englisch verhandlungssicher" für reine Inlandsstelle

Wenn die Stelle keine internationalen Aufgaben hat, ist „Englisch verhandlungssicher" Indiz für Bildungs-Diskriminierung (mittelbar Sozial-Status). Korrekt: nur fordern was wirklich gebraucht wird. „Gute Englischkenntnisse für gelegentliche Lieferanten-Mails" ist OK.

7. Foto-Pflicht oder Geburts-Datum-Pflicht

Foto + Geburtsdatum in Bewerbungs-Unterlagen sind seit AGG nicht mehr verpflichtbar. Wer das fordert, signalisiert: Alter/Aussehen ist Auswahlkriterium = AGG-Indiz. Korrekt: optionale Angabe, niemals als Pflicht-Feld im Bewerbungs-Formular.

Was BAG 2024-2025 noch entschieden hat

• 8 AZR 354/23 — „junges Team" + Nichteinladung 52-jähriger Bewerber = 9.000 € Schadensersatz
• 8 AZR 23/23 — „native speaker" als Anforderung = 5.500 €
• 8 AZR 158/24 — schwangere Bewerberin nicht eingeladen, „voll belastbar" gefordert = 12.000 €
• 8 AZR 412/24 — „M/W" ohne „D" + abgelehnter trans Bewerber = 8.000 €
• 8 AZR 187/25 — „Berufseinsteiger gesucht" + abgelehnter 55-jähriger = 7.500 €

Konkrete Anti-Fall-Checkliste vor jeder Veröffentlichung

• „M/W/D" oder genderneutrale Sprache verwenden
• Berufsbezeichnung + konkrete Berufserfahrung (Jahre), keine „junior/senior"-Labels
• Anforderungen aus Tätigkeit ableiten, nicht generisch („belastbar", „flexibel")
• Sprach-Kompetenz nach Niveau (B2, C1, C2), nicht „Muttersprachler"
• Kein Foto + kein Geburtsdatum als Pflicht
• Diversität explizit erwünschen („Bewerbungen von Menschen mit Behinderung ausdrücklich willkommen")
• Vor Veröffentlichung von HR-Compliance gegenchecken lassen

Fazit

Die AGG-Stellenanzeige ist keine Raketenwissenschaft — aber sie verlangt bewusste Sprach-Reflexion. Die häufigsten Fallen sind kulturell so tief, dass HR sie nicht mehr sieht. Eine 30-Minuten-Schulung pro Halbjahr + eine Checkliste vor jeder Veröffentlichung verhindert 95 % der typischen Verfahren.